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l’opportunité d’obtenir un poste, d’apporter ses compétences, handicapé ou pas ». Comment traduire ces affirmations en actes ? Par de l’écoute d’abord. Il raconte : « toute l’équipe s’est mobilisée pour une personne qui revenait chez nous avec une RQTH… pour l’accompagner, lui redonner confiance. En réintégrant l’établissement, elle savait qu’elle avait encore une valeur ajoutée à apporter à l’entreprise – c’est très important ». Un groupe de travail fonctionne depuis dix ans, avec le médecin du travail, le CHSCT, le responsable Ressources Humaines, des opérateurs. « Les cas individuels sur lesquels nous travaillons aujourd’hui serviront le collectif demain et retarderont certaines échéances ».
Si l’on repousse les limites, les métiers changent. Il faut rester inventif pour anticiper la survenance de handicaps.
La mise en œuvre des processus de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières apporte une partie de la réponse, observe Patrick Danet. Le développement d’un réseau informel de proximité avec les collaborateurs handicapés, l’existence de la mission handicap ou du Correspondant handicap, permettent également de rendre « naturel et banal » l’échange sur l’adaptation au poste de travail. En conclusion de cette table ronde, tous s’accordent à reconnaître que la confiance entre collaborateurs, managers, médecins du travail, référents handicap et organisations syndicales est une condition essentielle au développement de politiques de maintien dans l’emploi.
Leem & HandiEM – Responsabilité Sociétale, Handicap et Emploi Comment passer de la parole aux actes ?
